如果公司准备要裁员,临时工必然是第一道裁员线

文章来源:健康时报 2020-02-13 20:12

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如果有能力都是临时工,无能力都是正式工,那我们可能需要对“能力”进行重新定义了。

一般情况下,单位的临时工在能力上高于正式工,是极其不正规的。

千万别拿个例来说,比如我们单位就是啊,我们这些临时工每天事无巨细,勤勤恳恳,而那些正式工都在办公室里吹空调。难道你对能力的评估是谁在干活,谁在吹空调吗?

所以,我们许多时候对于能力的定义,是非常主观的

公司准备裁员,但是临时工有能力,正式工没能力,怎么选择呢?

 

如果公司准备要裁员,临时工必然是第一道裁员线,那么问题就归类于如何在保存临时工中真正有能力的人。

正式工如果被裁员,需要走繁琐的流程和高额的赔偿金,公司不会那么傻的。

这里我们就需要有一个能力评估模型来对临时工的能力进行客观评估,避免个人主观性的判断。

公司准备裁员,但是临时工有能力,正式工没能力,怎么选择呢?

 

由于每家公司的业务和性质不同,所以咱们没办法直接来做标准的评估模型,但是我们可以从以下两个比较粗犷一些的考核点来评估:

1、解决问题的能力

由于裁员对象是临时工,说实话,想从长远的角度来评估他的能力是非常不现实的,毕竟指不定哪天政策调整后,所有的临时工都可能被裁掉。

所以我们直接从聘用临时工的出发点来考虑,聘用临时工的初心是协助正式工来解决问题的,把服务或者工作做得更加精细化一些,那么考虑第一点就是解决问题的能力。

我们可以从过去三个月或者半年里,每个临时工的工作内容以及工作带来的价值进行评估。

如果每天到点上下班,工作也是按部就班,这一类型的临时工可以划分为标准档位,这是最基本的工作职责。

如果在标准档位基础上,还能思考出更多对于工作有价格的优化方案,并且实施测试,说实话无论结果如何,至少肯动脑筋思考,这一点就已经胜出许多临时工。

所以,评估第一点就是解决问题的能力。

公司准备裁员,但是临时工有能力,正式工没能力,怎么选择呢?

 

2、对待工作的态度

临时工的特征就是工作没有固定期限,可能这个月在这干,下个月就走了。

对于流动性的临时工,除了解决问题的能力外,还有一点就是对待工作的态度。

我曾经见过许多临时工,仗着干几天就走人的模式,对待工作并不积极,工资是按工时算费的,所以一天混完就好了。

对于这种类型的临时工,建议第一时间放入到裁员名单内。

我从来不认为,没有好的态度能干好工作,所以评估第二点就是对待工作的态度。

公司准备裁员,但是临时工有能力,正式工没能力,怎么选择呢?

 

可能还会有其他的评估点,但是对于临时工的要求,从实操的角度来讲,除了职业道德和操作规范这些基础标准外,解决问题的能力和对待工作的态度就完全可以拿来评估一位临时工了。


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